Organisaatio ja HR
"Oppiminen ei käynnisty kun kuulemme asioita, joita haluamme kuulla, vaan kun ymmärrämme asioita, jotka meidän pitää ymmärtää."
Organisaatio ja HR
"Oppiminen ei käynnisty kun kuulemme asioita, joita haluamme kuulla, vaan kun ymmärrämme asioita, jotka meidän pitää ymmärtää."
Muutos on kaikkien organisaatioiden pysyvä tila. Jatkuva oppiminen ja kehittyminen ovat siten keskeinen osa organisaation strategiaa, rakennetta ja kulttuuria. Minun fokukseni on kestävissä ratkaisuissa, jotka syntyvät organisaatioiden tunnistaessa oman potentiaalinsa ja hyödyntäessään sitä rohkeasti omassa ympäristössään.
Henkilöstön keskeinen rooli muutoksessa on erityisen lähellä sydäntäni.
Muutos on kaikkien organisaatioiden pysyvä tila. Jatkuva oppiminen ja kehittyminen ovat siten keskeinen osa organisaation strategiaa, rakennetta ja kulttuuria. Minun fokukseni on kestävissä ratkaisuissa, jotka syntyvät organisaatioiden tunnistaessa oman potentiaalinsa ja hyödyntäessään sitä rohkeasti omassa ympäristössään. Henkilöstön keskeinen rooli muutoksessa on erityisen lähellä sydäntäni.
Wind of Change
Organisaatioille muutoksessa.
> Tavoitteena on yksilöllinen etenemissuunnitelma ja päämäärätietoinen tuki.
Ulkoiset olosuhteet pakottavat monet organisaatiot mukautumaan strategisesti. Samanaikaisesti henkilöstörakenteiden optimointiin ja kehittämiseen kohdistuu sisäisiä paineita. Ennakoivan ja tehokkaan lähestymistavan luominen, jossa molemmat näkökulmat otetaan menestyksekkäästi huomioon, on monitahoinen haaste, joka usein laiminlyödään. Avoimella viestinnällä on keskeinen rooli, jotta koko henkilöstö saadaan motivoitua mukaan ja sitoutumaan muutokseen. Tavoitteena on osallistava ja ratkaisukeskeinen kehityskulku, joka synnyttää yksilöiden, tiimien ja osastojenvälistä yhteistyötä koko organisaation hyväksi.
New Work vai Our Work?
Organisaatiokulttuurista kiinnostuneille.
> Tavoitteena on luonnos kulttuurin ydinelementeistä ja muutoksen mahdollistaminen
Organisaatiokulttuuri eli “ne tavat ja käytänteet miten asiat tässä firmassa hoidetaan” on jokaisen organisaation hyvin yksilöllisesti koettu ja eletty kivijalka. Miten kohtaamme toisemme ja asiakkaamme? Millaisen hierarkian ja rakenteet olemme luoneet ja omaksuneet? Sekä minkälainen toiminta herättää kehuja tai kritiikkiä? Yhteistyö muodostuu monista perususkomuksista ja -käytänteistä, joita sovellamme arjessa. Julkinen keskustelu tuottaa jatkuvasti uusia trendejä ja ideoita, joita organisaatioiden tulisi pyrkiä soveltamaan ja omaksumaan. Mutta mitkä näistä teemoista ja käytänteistä ovat sopivia juuri meidän organisaatiolle? Mitkä ovat ne perusarvot, jotka ohjaavat meidän arjen toimintaa ja päätöksentekoa? Vaikkakin kulttuuri on teemana haasteellinen ja epämääräinen, on se jokaisen organisaation merkittävin onnistumiseen vaikuttava tekijä ja siksi aiheena välttämätön.
HR Reformi!
Kun henkilöstöhallinta tarvii uudistusta.
> Tavoitteena on henkilöstöhallinnan roolin ja tehtävien päivitys.
Henkilöstöhallinnan vastuualueet ja rooli ovat kehittyneet nopeasti viime vuosina. Tehtävien pitkään luetteloon lisätään jatkuvasti uusia vaatimuksia ja kasvavia odotuksia. Hallintoprosessien tehokkuus ja ”HR-ihmisten” intohimo kärsivät usein niukoista resursseista ja roolin epäselvyydestä. Yhteisenä haasteenamme onkin suunnitella rohkeasti tarvelähtöinen ”Meidän HR” joka vastaa ennen kaikkea henkilöstön tarpeisiin. Uudessa roolissaan henkilöstöhallinnon tiimi tarjoaa tehokasta tukea henkilöstön perustehtäviin ja kehitykseen, sekä asiantuntevaa palvelua johdolle. Strategisesti arvokkaan henkilöstöhallinnon on oltava sidottu pitkäjänteisesti osaksi koko organisaatiota.
Wind of Change
Organisaatioille muutoksessa.
> Tavoitteena on yksilöllinen etenemissuunnitelma ja päämäärätietoinen tuki.
Ulkoiset olosuhteet pakottavat monet organisaatiot mukautumaan strategisesti. Samanaikaisesti henkilöstörakenteiden optimointiin ja kehittämiseen kohdistuu sisäisiä paineita. Ennakoivan ja tehokkaan lähestymistavan luominen, jossa molemmat näkökulmat otetaan menestyksekkäästi huomioon, on monitahoinen haaste, joka usein laiminlyödään. Avoimella viestinnällä on keskeinen rooli, jotta koko henkilöstö saadaan motivoitua mukaan ja sitoutumaan muutokseen. Tavoitteena on osallistava ja ratkaisukeskeinen kehityskulku, joka synnyttää yksilöiden, tiimien ja osastojenvälistä yhteistyötä koko organisaation hyväksi.
New Work vai Our Work?
Organisaatiokulttuurista kiinnostuneille.
> Tavoitteena on luonnos kulttuurin ydinelementeistä ja muutoksen mahdollistaminen
Organisaatiokulttuuri eli “ne tavat ja käytänteet miten asiat tässä firmassa hoidetaan” on jokaisen organisaation hyvin yksilöllisesti koettu ja eletty kivijalka. Miten kohtaamme toisemme ja asiakkaamme? Millaisen hierarkian ja rakenteet olemme luoneet ja omaksuneet? Sekä minkälainen toiminta herättää kehuja tai kritiikkiä? Yhteistyö muodostuu monista perususkomuksista ja -käytänteistä, joita sovellamme arjessa. Julkinen keskustelu tuottaa jatkuvasti uusia trendejä ja ideoita, joita organisaatioiden tulisi pyrkiä soveltamaan ja omaksumaan. Mutta mitkä näistä teemoista ja käytänteistä ovat sopivia juuri meidän organisaatiolle? Mitkä ovat ne perusarvot, jotka ohjaavat meidän arjen toimintaa ja päätöksentekoa? Vaikkakin kulttuuri on teemana haasteellinen ja epämääräinen, on se jokaisen organisaation merkittävin onnistumiseen vaikuttava tekijä ja siksi aiheena välttämätön.
HR Reformi!
Kun henkilöstöhallinta tarvii uudistusta.
> Tavoitteena on henkilöstöhallinnan roolin ja tehtävien päivitys.
Henkilöstöhallinnan vastuualueet ja rooli ovat kehittyneet nopeasti viime vuosina. Tehtävien pitkään luetteloon lisätään jatkuvasti uusia vaatimuksia ja kasvavia odotuksia. Hallintoprosessien tehokkuus ja ”HR-ihmisten” intohimo kärsivät usein niukoista resursseista ja roolin epäselvyydestä. Yhteisenä haasteenamme onkin suunnitella rohkeasti tarvelähtöinen ”Meidän HR” joka vastaa ennen kaikkea henkilöstön tarpeisiin. Uudessa roolissaan henkilöstöhallinnon tiimi tarjoaa tehokasta tukea henkilöstön perustehtäviin ja kehitykseen, sekä asiantuntevaa palvelua johdolle. Strategisesti arvokkaan henkilöstöhallinnon on oltava sidottu pitkäjänteisesti osaksi koko organisaatiota.
Mahdollisia kysymyksiäsi
Onko strategiamme vain markkinointilatteuksia vai elääkö se osana arkipäiväämme?
Mitä organisaatiokulttuuri tarkoittaa meille ja mitkä ovat meidän ydinarvot?
Onko meidän virhekulttuuri terve ja oppimiseen suuntautunut?
Mikä on HRn tehtävä ja rooli meidän organisaatiossa?
Mahdollisia kysymyksiäsi
Onko strategiamme vain markkinointilatteuksia vai elääkö se osana arkipäiväämme?
Mitä organisaatiokulttuuri tarkoittaa meille ja mitkä ovat meidän ydinarvot?
Onko meidän virhekulttuuri terve ja oppimiseen suuntautunut?
Mikä on HRn tehtävä ja rooli meidän organisaatiossa?
Yhteistyön kulku
Step 1: Sitomaton alustava ensikeskustelu
Step 2: Henkilökohtainen tutustuminen, sekä tarpeiden ja tavotteiden muotoilu
Step 3: Yhdessä laadittu suunnitelma yhteistyölle
Step 4: Tavoittesuuntautunut yhteistyö, jossa säännöllisiä tarkastuspisteitä (checkpoints)
Step 5: Yhteistyön saapuminen maaliin, sen arviointi ja katseen luonti tulevaan
Yhteistyön kulku
Step 1: Sitomaton alustava ensikeskustelu
Step 2: Henkilökohtainen tutustuminen, sekä tarpeiden ja tavotteiden muotoilu
Step 3: Yhdessä laadittu suunnitelma yhteistyölle
Step 4: Tavoittesuuntautunut yhteistyö, jossa säännöllisiä tarkastuspisteitä (checkpoints)
Step 5: Yhteistyön saapuminen maaliin, sen arviointi ja katseen luonti tulevaan
