Organisation
"Lernen beginnt nicht, wenn wir Dinge hören, die wir hören wollen, sondern wenn wir Dinge begreifen, die wir begreifen müssen!"
Organisation
"Lernen beginnt nicht, wenn wir Dinge hören, die wir hören wollen, sondern wenn wir Dinge begreifen, die wir begreifen müssen!"
Eine stabile Konstante aller Organisationen ist der Wandel. Ein stetiger Entwicklungsprozess sollte daher in der Strategie, Struktur und Kultur der Organisation eingebettet sein. Mein Fokus in diesem Vorhaben ist es, den Kern und das Potenzial einer Organisation zu erkennen und anhand dessen gemeinsam nachhaltige Lösungen zu gestalten. Die entscheidende Rolle des HRs liegt mir dabei besonders am Herzen.
Eine stabile Konstante aller Organisationen ist der Wandel. Ein stetiger Entwicklungsprozess sollte daher in der Strategie, Struktur und Kultur der Organisation eingebettet sein. Mein Fokus in diesem Vorhaben ist es, den Kern und das Potenzial einer Organisation zu erkennen und anhand dessen gemeinsam nachhaltige Lösungen zu gestalten. Die entscheidende Rolle des HRs liegt mir dabei besonders am Herzen.
Wind of Change
Für Organisationen im Wandel.
> Ziel ist ein individueller Fahrplan mit zielorientierter Unterstützung.
Viele Organisationen sind durch externe Bedingungen forciert sich strategisch anzupassen. Parallel dazu besteht der Druck von Innen die Personalstrukturen zu optimieren. Einen proaktiven und erfolgreichen Ansatz zu etablieren, der diese Perspektiven parallel einbezieht, ist ein komplexe Herausforderung, die häufig vernachlässigt wird. Die offene Kommunikation spielt eine zentrale Rolle, um das gesamte Personal ins Boot zu holen und motiviert in den Strategieprozess einzubinden. Ziel ist es, eine engagierte und lösungsorientierte Diskussion zu führen, die ein abteilungsübergreifendes Miteinander zugunsten der gesamten Organisation hervorruft.
Was ist unsere Kultur?
Für Organisationen, die ihre Kultur erkunden.
> Ziel ist es, die Kernelemente zu fassen, um eine gewünschte Entwicklung zu initiieren.
Die Organisationskultur – „die Art und Weise, wie wir Dinge in diesem Unternehmen handhaben“ – ist das subjektiv erlebte Fundament einer Organisation. Der Umgang miteinander, welche Hierarchiestukturen wir etabliert haben und welche Handlungen Lob oder Kritik auslösen, prägt jede Zusammenarbeit. In der Öffentlichkeit werden neue Trends und Themen der Organisationskultur dauerhaft angeregt. Aber welche modernen Ansichten sind für uns wirklich sinnvoll? Und welche Werte sollen bei uns im Alltag gelebt werden? Die Organisationskultur ist eine der mächtigsten Faktoren, die den Erfolg jeder Kooperation entscheidet. Daher sind diese Fragen zwar herausfordernd, aber dennoch unerlässlich.
HR Reform!
Für Unternehmen, die ihr HR überdenken.
> Ziel ist die Aktualisierung der strategischen Rolle und Funktion des HRs.
Die Rolle und Funktion des Personalwesens hat sich in den letzten Jahren mit hoher Geschwindigkeit weiterentwickelt. Zahlreiche Anforderungen und wachsende Verantwortlichkeiten werden kontinuierlich zur langen Kompetenzliste hinzugefügt. Die Effektivität der HR-Prozesse und die Leidenschaft der „PersonalerInnen“ leidet unter oft knappen Ressourcen. Die gemeinsame Herausforderung ist es, ein bedürfnisorientiertes „Unser HR“ mutig zu entwerfen. In der neuen Rolle wird das Personalteam als kompetente Serviceleistung und operativ effektive Unterstützung der Geschäftsleitung beiseite stehen. Ein strategisch wirksames HR muss strategisch eingebunden sein.
Wind of Change
Für Organisationen im Wandel.
> Ziel ist ein individueller Fahrplan mit zielorientierter Unterstützung.
Viele Organisationen sind durch externe Bedingungen forciert sich strategisch anzupassen. Parallel dazu besteht der Druck von Innen die Personalstrukturen zu optimieren. Einen proaktiven und erfolgreichen Ansatz zu etablieren, der diese Perspektiven parallel einbezieht, ist ein komplexe Herausforderung, die häufig vernachlässigt wird. Die offene Kommunikation spielt eine zentrale Rolle, um das gesamte Personal ins Boot zu holen und motiviert in den Strategieprozess einzubinden. Ziel ist es, eine engagierte und lösungsorientierte Diskussion zu führen, die ein abteilungsübergreifendes Miteinander zugunsten der gesamten Organisation hervorruft.
Was ist unsere Kultur?
Für Organisationen, die ihre Kultur erkunden.
> Ziel ist es, die Kernelemente zu fassen, um eine gewünschte Entwicklung zu initiieren.
Die Organisationskultur – „die Art und Weise, wie wir Dinge in diesem Unternehmen handhaben“ – ist das subjektiv erlebte Fundament einer Organisation. Der Umgang miteinander, welche Hierarchiestukturen wir etabliert haben und welche Handlungen Lob oder Kritik auslösen, prägt jede Zusammenarbeit. In der Öffentlichkeit werden neue Trends und Themen der Organisationskultur dauerhaft angeregt. Aber welche modernen Ansichten sind für uns wirklich sinnvoll? Und welche Werte sollen bei uns im Alltag gelebt werden? Die Organisationskultur ist eine der mächtigsten Faktoren, die den Erfolg jeder Kooperation entscheidet. Daher sind diese Fragen zwar herausfordernd, aber dennoch unerlässlich.
HR Reform!
Für Unternehmen, die ihr HR überdenken.
> Ziel ist die Aktualisierung der strategischen Rolle und Funktionen des HR.
Die Rolle und Funktion des Personalwesens hat sich in den letzten Jahren mit hoher Geschwindigkeit weiterentwickelt. Zahlreiche Anforderungen und wachsende Verantwortlichkeiten werden kontinuierlich zur langen Kompetenzliste hinzugefügt. Die Effektivität der HR-Prozesse und die Leidenschaft der „PersonalerInnen“ leidet unter oft knappen Ressourcen. Die gemeinsame Herausforderung ist es, ein bedürfnisorientiertes „Unser HR“ mutig zu entwerfen. In der neuen Rolle wird das Personalteam als kompetente Serviceleistung und operativ effektive Unterstützung der Geschäftsleitung beiseite stehen. Ein strategisch wirksames HR muss strategisch eingebunden sein.
Deine möglichen Fragen
Ist unsere Strategie eine Marketingfloskel oder wird sie gelebt?
Was bedeutet Organisationskultur für uns und was sind unsere Kernwerte?
Haben wir eine gesunde Fehlerkultur?
Welche Rolle spielt HR in unserer Organisation?
Deine möglichen Fragen
Ist unsere Strategie eine Marketingfloskel oder wird sie gelebt?
Was bedeutet Organisationskultur für uns und was sind unsere Kernwerte?
Haben wir eine gesunde Fehlerkultur?
Welche Rolle spielt HR in unserer Organisation?
Meine Vorgehensweise
Step 1: Unverbindliches Erstgespräch
Step 2: Persönliches Kennenlernen und Feststellung der Bedürfnisse und Ziele
Step 3: Gemeinsame Entwicklung eines Handlungsplans
Step 4: Zielorientierte Umsetzung mit regelmäßigen Checkpoints und Anpassungen
Step 5: Abschluss des gemeinsamen Prozesses mit zukunftsorientiertem Ausblick
Meine Vorgehensweise
Step 1: Unverbindliches Erstgespräch
Step 2: Persönliches Kennenlernen und Feststellung der Bedürfnisse und Ziele
Step 3: Gemeinsame Entwicklung eines Handlungsplans
Step 4: Zielorientierte Umsetzung mit regelmäßigen Checkpoints und Anpassungen
Step 5: Abschluss des gemeinsamen Prozesses mit zukunftsorientiertem Ausblick
